In Deutschland gibt es insgesamt sechs Steuerklassen. Diese ordnet das Finanzamt jedem Arbeitnehmer zu. Mit Hilfe der Steuerklasse wird die Lohnsteuer dann berechnet. Wer in welche Steuerklasse eingruppiert wird, richtet sich vor allem nach dem Familienstand. So erhalten Alleinstehende die Steuerklasse I. Ehepaare können zwischen verschiedenen Steuerklassen wählen, je nachdem, was für sie vorteilhafter ist.
Das sind die Steuerklassen in Deutschland
Alleinstehende werden in die Steuerklasse I eingeordnet. Auch Verheiratete, die dauerhaft von ihrem Ehepartner getrennt leben, werden in Steuerklasse I geführt. Alleinerziehende erhalten die Steuerklasse II. Verwitwete sind in Steuerklasse III eingeordnet. Diese Steuerklasse können Verheiratete ebenfalls wählen, wenn der Partner nicht arbeitet oder wenn er Steuerklasse V gewählt hat. Steuerklasse IV ist für Verheiratete vorgesehen, wenn der Partner auch Steuerklasse IV wählt. Verheiratete können auch Steuerklasse V wählen, das geht allerdings nur dann, wenn sich der Partner für Steuerklasse III entscheidet. Für Ledige und Verheiratete kann in Sonderfällen auch Steuerklasse VI gelten. Das ist dann der Fall, wenn jemand zwei oder mehrere Jobs hat und entsprechend mehrere Lohnsteuerkarten vorlegen muss oder wenn die Lohnsteuerkarte nicht vorgelegt wird. Näheres zum Thema Lohnsteuerklassen gibt es auf den entsprechenden Webseiten.
Ändern der Steuerklasse
Eine einmal vergebene Lohnsteuerklasse gilt natürlich nicht bis zum Renteneintritt. Ändern sich die persönlichen Verhältnisse, muss die Steuerklasse geändert werden. Das ist dann der Fall, wenn jemand heiratet, ein Kind bekommt oder sich von seinem Ehepartner trennt oder scheiden lässt. Auch wenn der Ehepartner stirbt, hat das Einfluss auf die Steuerklasse. Wer zusätzlich zu seinem Hauptjob einen Nebenjob annimmt, für die er eine zweite Lohnsteuerkarte braucht, wird ebenfalls in eine andere Lohnsteuerklasse eingruppiert. Änderungen sind immer bis zum 30. November an das zuständige Finanzamt zu melden. Dort werden die Änderungen dann vorgenommen. Wer seine Steuerklasse auswählen kann und nicht genau weiß, welche Kombination für ihn sinnvoll ist, sollte sich auf jeden Fall vorher beraten lassen, denn ein Wechsel der Lohnsteuerklasse kann unter Umständen eine niedrigere Steuerlast mit sich bringen.
Bei der Kündigung eines Minderjährigen innerhalb der Probezeit muss die Kündigung während der Probezeit an den gesetzlichen Vertreter zugehen, damit die Kündigung grundsätzlich rechtswirksam wird. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. Der Zugang gilt als bewirkt, wenn die Kündigung mit dem erkennbaren Willen abgegeben wurde, dass diese den gesetzlichen Vertreter erreicht und in dessen Zugangsbereich, wie beispielsweise den Briefkasten, gelangt. Im konkreten Fall hatte ein Minderjähriger, vertreten durch dessen Eltern, einen Ausbildungsvertrag geschlossen.
Das Unternehmen kündigte dem Auszubildenden jedoch bereits am letzten Tag der dreimonatigen Probezeit. Das Kündigungsschreiben war an die Eltern als Vertreter der Auszubildenden gerichtet und durch Boten am selben Tag in den Hausbriefkasten eingeworfen. Der Kläger fand die Kündigung zwei Tage später und verständigte daraufhin seine Eltern, die sich zu diesem Zeitpunkt im Urlaub befanden. Der Klage des Auszubildenden wurde zunächst vom Arbeitsgericht stattgegeben, in der Berufung wies das Landesarbeitsgericht diese jedoch ab. Das Bundesarbeitsgericht folgte nun der Auffassung des Landesarbeitsgerichts. Die Kündigung war richtigerweise an den gesetzlichen Vertreter des Auszubildenden gegangen und mit Einwurf in den Hausbriefkasten gelten diese auch als ordnungsgemäß zugestellt.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation von einem ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig sein. Und dabei ist es auch gänzlich unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber selbst oder vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation eingefordert, die im November ausgezahlt werden sollte. Der Arbeitsvertrag sah jedoch vor, dass beim Zahlungspunkt der Weihnachtsgratifikation ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss.
Der Arbeitgeber wiederum hatte das Arbeitsverhältnis jedoch zum Dezember bereits gekündigt. Nach Ansicht der Richter hängt der Anspruch auf eine Sonderzuwendung bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis von der mit der Zuwendung verfolgten Zweck ab. Im verhandelten Fall knüpft die Zahlung an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an. Somit sei die Ablehnung in diesem Fall entsprechend gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall nun jedoch an das Landesarbeitsgericht zurückgegeben. Das Landesarbeitsgericht muss nun klären, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde. Die Klägerin hatte behauptet, dass ihr nur gekündigt wurde, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation verzichten wollte. Ist dies der Fall, so fällt die erneute Entscheidung des Landesarbeitsgerichts unter Umständen anders aus.
Wenn es um die Gründung einer Unternehmung geht, so ist die Wahl der richtigen Rechtsform stets eine wichtige Entscheidung. Soll die Rechtsform später geändert werden, so ist dies mit einigem Aufwand und Kosten verbunden. Aufgrund des relativ geringen finanziellen und organisatorischen Aufwands gehört die GbR zu den beliebtesten Gesellschaftsformen bei einer Unternehmensgründung. Wer eine GbR gründen möchte, der benötigt allerdings in jedem Falle einen Partner. Ist kein Partner vorhanden, so bleibt als Alternative nur die Gründung einer GmbH. Ein Mindestkapital wird bei der Gründung einer GbR jedoch nicht benötigt, sodass sich GbR in erster Linie für Kleingewerbetreibende, Praxisgemeinschaften, freie Berufe sowie Arbeitsgemeinschaften eignet. Für die Partnerschaft reicht eine mündliche Vereinbarung zwar aus, jedoch sollte immer auch ein schriftlicher Gesellschaftsvertrag aufgesetzt werden. Eine besondere Form muss dabei nicht eingehalten werden. Im Vertrag sollten in jedem Fall die Rechte und Pflichten der Gesellschafter festgehalten werden. Vorlagen für einen Gesellschaftervertrag bieten unter anderem die Industrie- und Handelskammern an.
Was bei der Gründung noch beachtet werden sollte
Gewerbetreibende müssen die GbR im Gewerberegister der jeweiligen Stadt eintragen. Hierzu wird das Gewerbe beim zuständigen Gewerbeamt angemeldet. Zudem ist eine beitragspflichtige Anmeldung bei der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerkskammer erforderlich. Für einige Freiberufler, wie Anwälte oder Ärzte, besteht jedoch die Pflicht zu einer Anmeldung bei der jeweiligen Berufskammer.
Gewerbetreibende müssen sich zudem noch beim zuständigen Finanzamt anmelden und registrieren, bei dem die anfallende Gewerbesteuer und Einkommenssteuer letztendlich bezahlt wird. Freiberufler zahlen zwar keine Gewerbesteuer, müssen bei der zuständigen Finanzbehörde allerdings eine Steuernummer beantragen. Darüber hinaus gibt es noch einige weitere Regeln zu beachten, beispielsweise was die Namensgebung der GbR betrifft. So müssen die Vor- und Zunamen der Gesellschafter im Firmennamen immer enthalten sein, der Zusatz GbR gehört dem Firmennamen angehängt und des weiteren muss aus dem Firmennamen auch der Zweck des Unternehmens hervorgehen. Für andere Mitbewerber oder Kunden des Unternehmens muss klar ersichtlich sein, welcher Firmenzweck mit dem Unternehmen „verfolgt und gefördert“ wird.
Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis nach einer/seiner Behinderung fragt. Bisher haben Arbeitsrechtler immer davor gewarnt, dass dies als Diskriminierung angesehen würde. Im konkreten Fall befand sich der Kläger mit einem Behinderungsgrad von 60 in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Als über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, gab der Insolvenzverwalter an die Mitarbeiter einen Fragebogen aus, indem auch nach einer eventuellen Behinderung bzw. einer Gleichstellung mit Behinderten gefragt wurde.
Der Kläger antwortet auf beide Fragen mit Nein. Daraufhin kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis fristgemäß. Nachdem der Kläger in erster Instanz mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hatte, wurde diese nun jedoch vom Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Nach Ansicht der zuständigen Richter hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob bei einem Mitarbeiter eine Behinderung vorliegt. Diese Forderung steht insbesondere in Verbindung mit der Pflicht, Bewerber mit einer Behinderung bei einer internen Stellenausschreibung zu bevorzugen. Somit dient die Frage nach einer Behinderung der Wahrnehmung der Interessen des Mitarbeiters und stellt keine Diskriminierung dar.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann die Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers durch einen öffentlichen Träger als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden. Und dies lässt sich explizit nur dadurch entkräftet, indem der Arbeitgeber Gründe vorlegt, die sich nicht auf die Eignung oder die Behinderung beziehen. Beim Kläger handelte es sich um einen Mann mit Behinderung, der sich bei der Bundespolizei am Flughafen Frankfurt als Pförtner beworben hatte. In der Bewerbung befand sich auch ein Hinweis auf den GdB von 60. Die Bundespolizei ihrerseits begründete die Nichteinladung mit einer bestehenden Integrationsvereinbarung, nach der von einer Einladung abgesehen werden kann, wenn Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter damit einverstanden sind.
Der Bewerber sah hierin jedoch eine Diskriminierung und verlangte kurzerhand eine Entschädigung in Höhe von 5723,28 Euro. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Bundespolizei daraufhin zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2.700 Euro. Das Bundesarbeitsgericht lehnte die diesbezügliche Revision des Beklagten jedoch ab. Nach Ansicht der Richter hätte eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen müssen, da dieses Recht nicht aufgrund einer Integrationsvereinbarung eingeschränkt werden dürfe. Die Vermutung einer Diskriminierung konnte durch den Beklagten nicht zweifelsfrei widerlegt werden.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht für jeden Arbeitnehmer einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 24 Werktagen vor. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst verknüpft den Urlaubsanspruch der Beschäftigten mit dem Lebensalter. Bei einer Arbeitswoche von fünf Tagen hat ein Mitarbeiter bis zum 30. Lebensjahr einen Anspruch auf 26 Tage Urlaub. Bis zum vollendeten 40. Lebensjahr sind es 29 und ab dem 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage Urlaub. Dabei stellt sich die Frage, ob diese Regelung eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt. Eine im öffentlichen Dienst beschäftigte Mitarbeiterin hatte nun auf 40 Tage Urlaub bereits vor dem Erreichen des 40. Lebensjahres geklagt.
Nachdem die Klage in erster Instanz abgelehnt wurde, gab das Bundesarbeitsgericht dieser nun statt. Nach Ansicht der Richter werden Mitarbeiter, die jünger als 40 Jahre sind, durch die Regelungen des Tarifvertrags benachteiligt. Diese Diskriminierung könne nur dadurch aufgehoben werden, dass auch die Angestellten unter 40 Jahren den vollen Urlaub von 30 Tagen erhalten. Für die künftige Praxis ergibt sich daraus, dass eine altersgestaffelte Urlaubsregelung nur dann zulässig ist, wenn dadurch dem gestiegenen Erholungsbedürfnis im Alter Rechnung getragen wird.
Die bayerische Verfassung bestimmt zusammen mit dem Grundgesetz die Grundlagen aller schulischen Verordnungen und Gesetze. Die einzelnen Punkte regeln nicht nur, ob Hausaufgaben benotet werden dürfen und ab welchen Temperaturen die Schüler “hitzefrei” haben dürfen, sondern auch nach welchen Regeln die Schulferien in Bayern festgelegt werden oder ab welchen Jahrgängen die Schüler gesiezt werden müssen. Das komplexe Regelwerk soll ein reibungsloses Miteinander von Lehrern und Schülern gewährleisten und die Rechte und Pflichten beider Seiten festlegen.
Unsicherheiten lassen sich klären
Schüler fühlen sich oft ungerecht behandelt und beschweren sich dann natürlich auch bei ihren Eltern. Bevor dann ein nervöser oder gar wütender Anruf beim zuständigen Lehrer erfolgt, sollten die Eltern allerdings recherchieren, ob ihr Kind wirklich im Recht ist. Häufig geht es um die gleichen Fragen und die lassen sich schnell online klären. Verschiedene Seiten im Netz informieren über Neuerungen bei den rechtlichen Grundlagen und auch von staatlicher Seite mangelt es nicht an Information. Das Bayerische Staatsministerium für Unterricht und Kultus hat eine eigene Webpräsenz, auf der viele rechtliche Grundlagen zu verschiedenen Entscheidungen nachzulesen sind. Bei Unterrichtsmaterialien vom Bergmoser + Höller Verlag gibt es sicher nur positives Feedback, weil damit der Unterricht lebendiger gestaltet werden kann, aber schon wenn es um eine Stehgreifaufgabe geht, die nach krankheitsbedingter Abwesenheit mitgeschrieben werden soll, können unterschiedliche Standpunkte deutlich werden. Auch die nachträgliche Veränderung von Noten einer Leistungserhebung kann zu Unstimmigkeiten führen und online lässt sich schnell nachlesen, dass mit einem sachlichen Grund eine Änderung durchaus erlaubt ist. Ein Verweis gibt ebenfalls gern Anlass zum Streit und auch hier gibt es genaue rechtliche Grundlagen, die jederzeit online nachgelesen werden können. Da sich immer wieder Veränderungen ergeben, werden auch die Vorschriften angepasst. Die Verwendung von Handy war in der Vergangenheit ebenfalls ein Streitthema und in Artikel 56, Absatz 5 des BayEUG wird nun verdeutlicht, dass das Handy während des Unterrichts ausgeschaltet werden muss.
Wer in einer Mietwohnung lebt, die einem Mangel aufweist, überlegt natürlich ob er damit das Recht auf Mietminderung hat. In den Gewährleistungsvorschriften der Paragraphen 536 bis 536 b des Bürgerlichen Gesetzbuches ist allerdings genau beschrieben, welche Mängel zu einer Mietminderung führen und welche nicht zu einer Beeinträchtigung des Mieters beitragen.
Die Mietsache muss vertragsgemäß nutzbar sein
Wenn die Wände ständig feucht sind oder der Fahrstuhl nicht mehr funktioniert, spricht man von einem Mangel, der den Mieter daran hindert, die Mietsache vertragsgemäß zu nutzen. Auch eine nicht nutzbare Garage oder undichte Leitungen und Armaturen führen dazu, dass die Miete gemindert werden kann, wenn der Vermieter nicht aktiv wird. Eine fehlende Fernsehantenne führt zu keiner Minderung der Miete und auch ein fehlender DSL-Anschluss liefert keinen Grund für eine Minderung der Miete. War die Wohnung bei Vertragsabschluss bereits ohne diese technischen Möglichkeiten, so ist der Vermieter auch nicht verpflichtet, diese “nachzurüsten”, da der Mieter mit der Unterzeichnung des Vertrags damit einverstanden war, dass diese Anschlüsse nicht vorhanden sind.
Die Mangelanzeige ist Pflicht
Wenn ein Mieter einen Mangel feststellt, kann er grundsätzlich nicht einfach die Miete mindern, sondern muss zuerst dem Vermieter eine Mangelanzeige zukommen lassen. Mindert ein Mieter die Miete ohne vorherige Mangelanzeige, kann er sogar die Kündigung für das Mietobjekt erhalten. Damit die Mangelanzeige in der richtigen Form den Vermieter erreicht, können Mieter rechtlichen Beistand vor Ort aufsuchen. Der örtliche Mieterverein ist hier eine gute Adresse, denn hier weiß man auch bei welchen Mängeln eine Mietminderung überhaupt in Betracht kommt, falls der Vermieter untätig bleibt. Die Mangelanzeige sollte in der Regel schriftlich erfolgen und es muss eine Frist gesetzt werden, innerhalb der der Vermieter die Mietsache wieder in einen vertragsgemäßen Zustand versetzen kann. Erst wenn diese Frist verstrichen ist und der Mangel nicht behoben wurde, darf die Miete gemindert werden. Allerdings darf hier kein willkürlicher Betrag ausgesucht werden, denn auch hierzu gibt es Regelungen, die der Mieter einhalten muss.
Mit der Einführung der Pflegeversicherung 1995 halten immer neue Änderungen und Veränderungen, Ergänzungen und Erweiterungen Einzug in deutsche Haushalte. Das Altern und die Pflegebedürftigkeit ist schon lange nicht mehr einfach nur eine Angelegenheit der Familie, sondern zunehmend mit Behörden und entsprechend viel Bürokratie eng verwoben. Dieses Geflecht wird von Jahr zu Jahr, von Regierung zu Regierung undurchsichtiger und für den einfachen Bürger, den Arbeitnehmer, den älteren Mitbürger unverständlicher.
Das Älterwerden wird zu einem bürokratischen Akt
Kann man noch einigermaßen nachvollziehen was der Unterschied zwischen der gesetzlichen und der privaten Pflegeversicherung ist, scheint es für alles Weitere ein Studium zu brauchen. Die Pflegestufen 1-3 sind zwar laut Gesetzgeber „klar definiert“, werfen aber immer wieder Fragen auf und scheinen in ihrem „Genehmigungsverfahren“ doch von Mensch zu Mensch, zumindest aber von Region zu Region vollständig unterschiedlich zu sein. Viele Mythen ranken sich um die Pflegestufen und jeder Pflegebedürftige wie auch Pflegender hat kurze Anekdoten bis hin zu ganzen Romanen zum Prozedere zu erzählen. Wie schön wäre es, wenn es eine Anlaufstelle gäbe, die hier mit verständlichen Worten erklärt was die Pflegestufen bedeuten und welche Voraussetzungen zu erfüllen sind. Diese Hilfe gibt es. Umfassende Informationen rund um die Pflegeversicherung, über die einzelnen Stufen und über die einzelnen Schritte vom Antrag bei der Pflegeversicherung, über das Gutachten des Medizinischen Dienstes und die anschließende Bewilligung einer Pflegestufe sind hier einfach verständlich zusammengefasst. Das ganze Wissen der Pflegeversicherung auf einer Seite, z. B. bei Fragen zur Pflegestufe hier klicken. Sicher wird damit der Vorgang des Antrages nicht verkürzt aber verständlicher. Wenn man verstehen kann, worum es geht und wie etwas funktioniert, fühlt man sich nicht mehr als „Nummer“ als Teil eines bürokratischen Aktes, nur weil man älter wurde und Hilfe benötigt. Selbstverständlich finden sich auch hier Beispiele für Pflegebedürftige, die schon in jungen Jahren kompetenter Hilfe bedürfen.
In Deutschland gibt es insgesamt sechs Steuerklassen. Diese ordnet das Finanzamt jedem Arbeitnehmer zu. Mit Hilfe der Steuerklasse wird die Lohnsteuer dann berechnet. Wer in welche Steuerklasse eingruppiert wird, richtet sich vor allem nach dem Familienstand. So erhalten Alleinstehende die Steuerklasse I. Ehepaare können zwischen verschiedenen Steuerklassen wählen, je nachdem, was für sie vorteilhafter ist.
Bei der Kündigung eines Minderjährigen innerhalb der Probezeit muss die Kündigung während der Probezeit an den gesetzlichen Vertreter zugehen, damit die Kündigung grundsätzlich rechtswirksam wird. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. Der Zugang gilt als bewirkt, wenn die Kündigung mit dem erkennbaren Willen abgegeben wurde, dass diese den gesetzlichen Vertreter erreicht und in dessen Zugangsbereich, wie beispielsweise den Briefkasten, gelangt. Im konkreten Fall hatte ein Minderjähriger, vertreten durch dessen Eltern, einen Ausbildungsvertrag geschlossen.
Das Unternehmen kündigte dem Auszubildenden jedoch bereits am letzten Tag der dreimonatigen Probezeit. Das Kündigungsschreiben war an die Eltern als Vertreter der Auszubildenden gerichtet und durch Boten am selben Tag in den Hausbriefkasten eingeworfen. Der Kläger fand die Kündigung zwei Tage später und verständigte daraufhin seine Eltern, die sich zu diesem Zeitpunkt im Urlaub befanden. Der Klage des Auszubildenden wurde zunächst vom Arbeitsgericht stattgegeben, in der Berufung wies das Landesarbeitsgericht diese jedoch ab. Das Bundesarbeitsgericht folgte nun der Auffassung des Landesarbeitsgerichts. Die Kündigung war richtigerweise an den gesetzlichen Vertreter des Auszubildenden gegangen und mit Einwurf in den Hausbriefkasten gelten diese auch als ordnungsgemäß zugestellt.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation von einem ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig sein. Und dabei ist es auch gänzlich unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber selbst oder vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation eingefordert, die im November ausgezahlt werden sollte. Der Arbeitsvertrag sah jedoch vor, dass beim Zahlungspunkt der Weihnachtsgratifikation ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss.
Der Arbeitgeber wiederum hatte das Arbeitsverhältnis jedoch zum Dezember bereits gekündigt. Nach Ansicht der Richter hängt der Anspruch auf eine Sonderzuwendung bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis von der mit der Zuwendung verfolgten Zweck ab. Im verhandelten Fall knüpft die Zahlung an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an. Somit sei die Ablehnung in diesem Fall entsprechend gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall nun jedoch an das Landesarbeitsgericht zurückgegeben. Das Landesarbeitsgericht muss nun klären, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde. Die Klägerin hatte behauptet, dass ihr nur gekündigt wurde, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation verzichten wollte. Ist dies der Fall, so fällt die erneute Entscheidung des Landesarbeitsgerichts unter Umständen anders aus.
Wenn es um die Gründung einer Unternehmung geht, so ist die Wahl der richtigen Rechtsform stets eine wichtige Entscheidung. Soll die Rechtsform später geändert werden, so ist dies mit einigem Aufwand und Kosten verbunden. Aufgrund des relativ geringen finanziellen und organisatorischen Aufwands gehört die GbR zu den beliebtesten Gesellschaftsformen bei einer Unternehmensgründung. Wer eine GbR gründen möchte, der benötigt allerdings in jedem Falle einen Partner. Ist kein Partner vorhanden, so bleibt als Alternative nur die Gründung einer GmbH. Ein Mindestkapital wird bei der Gründung einer GbR jedoch nicht benötigt, sodass sich GbR in erster Linie für Kleingewerbetreibende, Praxisgemeinschaften, freie Berufe sowie Arbeitsgemeinschaften eignet. Für die Partnerschaft reicht eine mündliche Vereinbarung zwar aus, jedoch sollte immer auch ein schriftlicher Gesellschaftsvertrag aufgesetzt werden. Eine besondere Form muss dabei nicht eingehalten werden. Im Vertrag sollten in jedem Fall die Rechte und Pflichten der Gesellschafter festgehalten werden. Vorlagen für einen Gesellschaftervertrag bieten unter anderem die Industrie- und Handelskammern an.
Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis nach einer/seiner Behinderung fragt. Bisher haben Arbeitsrechtler immer davor gewarnt, dass dies als Diskriminierung angesehen würde. Im konkreten Fall befand sich der Kläger mit einem Behinderungsgrad von 60 in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Als über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, gab der Insolvenzverwalter an die Mitarbeiter einen Fragebogen aus, indem auch nach einer eventuellen Behinderung bzw. einer Gleichstellung mit Behinderten gefragt wurde.
Der Kläger antwortet auf beide Fragen mit Nein. Daraufhin kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis fristgemäß. Nachdem der Kläger in erster Instanz mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hatte, wurde diese nun jedoch vom Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Nach Ansicht der zuständigen Richter hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob bei einem Mitarbeiter eine Behinderung vorliegt. Diese Forderung steht insbesondere in Verbindung mit der Pflicht, Bewerber mit einer Behinderung bei einer internen Stellenausschreibung zu bevorzugen. Somit dient die Frage nach einer Behinderung der Wahrnehmung der Interessen des Mitarbeiters und stellt keine Diskriminierung dar.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann die Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers durch einen öffentlichen Träger als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden. Und dies lässt sich explizit nur dadurch entkräftet, indem der Arbeitgeber Gründe vorlegt, die sich nicht auf die Eignung oder die Behinderung beziehen. Beim Kläger handelte es sich um einen Mann mit Behinderung, der sich bei der Bundespolizei am Flughafen Frankfurt als Pförtner beworben hatte. In der Bewerbung befand sich auch ein Hinweis auf den GdB von 60. Die Bundespolizei ihrerseits begründete die Nichteinladung mit einer bestehenden Integrationsvereinbarung, nach der von einer Einladung abgesehen werden kann, wenn Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter damit einverstanden sind.
Der Bewerber sah hierin jedoch eine Diskriminierung und verlangte kurzerhand eine Entschädigung in Höhe von 5723,28 Euro. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Bundespolizei daraufhin zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2.700 Euro. Das Bundesarbeitsgericht lehnte die diesbezügliche Revision des Beklagten jedoch ab. Nach Ansicht der Richter hätte eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen müssen, da dieses Recht nicht aufgrund einer Integrationsvereinbarung eingeschränkt werden dürfe. Die Vermutung einer Diskriminierung konnte durch den Beklagten nicht zweifelsfrei widerlegt werden.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht für jeden Arbeitnehmer einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 24 Werktagen vor. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst verknüpft den Urlaubsanspruch der Beschäftigten mit dem Lebensalter. Bei einer Arbeitswoche von fünf Tagen hat ein Mitarbeiter bis zum 30. Lebensjahr einen Anspruch auf 26 Tage Urlaub. Bis zum vollendeten 40. Lebensjahr sind es 29 und ab dem 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage Urlaub. Dabei stellt sich die Frage, ob diese Regelung eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt. Eine im öffentlichen Dienst beschäftigte Mitarbeiterin hatte nun auf 40 Tage Urlaub bereits vor dem Erreichen des 40. Lebensjahres geklagt.
Nachdem die Klage in erster Instanz abgelehnt wurde, gab das Bundesarbeitsgericht dieser nun statt. Nach Ansicht der Richter werden Mitarbeiter, die jünger als 40 Jahre sind, durch die Regelungen des Tarifvertrags benachteiligt. Diese Diskriminierung könne nur dadurch aufgehoben werden, dass auch die Angestellten unter 40 Jahren den vollen Urlaub von 30 Tagen erhalten. Für die künftige Praxis ergibt sich daraus, dass eine altersgestaffelte Urlaubsregelung nur dann zulässig ist, wenn dadurch dem gestiegenen Erholungsbedürfnis im Alter Rechnung getragen wird.
Die bayerische Verfassung bestimmt zusammen mit dem Grundgesetz die Grundlagen aller schulischen Verordnungen und Gesetze. Die einzelnen Punkte regeln nicht nur, ob Hausaufgaben benotet werden dürfen und ab welchen Temperaturen die Schüler “hitzefrei” haben dürfen, sondern auch nach welchen Regeln die Schulferien in Bayern festgelegt werden oder ab welchen Jahrgängen die Schüler gesiezt werden müssen. Das komplexe Regelwerk soll ein reibungsloses Miteinander von Lehrern und Schülern gewährleisten und die Rechte und Pflichten beider Seiten festlegen.
Wer in einer Mietwohnung lebt, die einem Mangel aufweist, überlegt natürlich ob er damit das Recht auf Mietminderung hat. In den Gewährleistungsvorschriften der Paragraphen 536 bis 536 b des Bürgerlichen Gesetzbuches ist allerdings genau beschrieben, welche Mängel zu einer Mietminderung führen und welche nicht zu einer Beeinträchtigung des Mieters beitragen.
Mit der Einführung der Pflegeversicherung 1995 halten immer neue Änderungen und Veränderungen, Ergänzungen und Erweiterungen Einzug in deutsche Haushalte. Das Altern und die Pflegebedürftigkeit ist schon lange nicht mehr einfach nur eine Angelegenheit der Familie, sondern zunehmend mit Behörden und entsprechend viel Bürokratie eng verwoben. Dieses Geflecht wird von Jahr zu Jahr, von Regierung zu Regierung undurchsichtiger und für den einfachen Bürger, den Arbeitnehmer, den älteren Mitbürger unverständlicher.
