Pflichtteil, Erbfolge, Erblasser, Erbschaftssteuer – Anwälte für Erbrecht beraten umfassend
Erbschaftsangelegenheiten führen nicht selten zu Familienstreitigkeiten und enden oftmals sogar vor Gericht. Wer sich jedoch schon zu Lebzeiten Gedanken um sein Vermächtnis macht, der erspart seiner Familie nicht nur viel Ärger, sondern stets auch unnötige Kosten.
In Deutschland hinterlässt ein Erblasser durchschnittlich 300.000 Euro und der Erbfall tritt mit dem Tod des Erblassers ein. Jeder Erblasser hat die Möglichkeit, schon zu Lebzeiten ein Testament oder Erbvertrag zu verfassen, indem er bestimmt, unter welchen Bedingungen das Vermögen nach dem Tod übertragen wird. Hierbei sollte allerdings bedacht werden, dass das deutsche Erbrecht strengen Formvorschriften unterliegt und dass bei manchen Wünschen des Erblassers die Wirksamkeitsvoraussetzung fehlt. Dies wiederum hat zur Folge, dass viele der Testamente unwirksam sind. Um dem vorzubeugen, ist es immer ratsam, einen Fachanwalt für Erbrecht, beispielsweise den Fachanwalt für Erbrecht, zurate zu ziehen.
Im Arbeitsvertrag sind die grundlegenden Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers geregelt. Darüber hinaus gibt es aber noch eine ganze Reihe von Rechten, die ebenso gelten können. Um seine Pflichten und Rechte zu kennen, ist es empfehlenswert sich vor der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag mit diesem zu beschäftigen. Ist etwas unklar, sollte man nicht zögern nachzufragen.
Bei der Kündigung eines Minderjährigen innerhalb der Probezeit muss die Kündigung während der Probezeit an den gesetzlichen Vertreter zugehen, damit die Kündigung grundsätzlich rechtswirksam wird. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. Der Zugang gilt als bewirkt, wenn die Kündigung mit dem erkennbaren Willen abgegeben wurde, dass diese den gesetzlichen Vertreter erreicht und in dessen Zugangsbereich, wie beispielsweise den Briefkasten, gelangt. Im konkreten Fall hatte ein Minderjähriger, vertreten durch dessen Eltern, einen Ausbildungsvertrag geschlossen.
Das Unternehmen kündigte dem Auszubildenden jedoch bereits am letzten Tag der dreimonatigen Probezeit. Das Kündigungsschreiben war an die Eltern als Vertreter der Auszubildenden gerichtet und durch Boten am selben Tag in den Hausbriefkasten eingeworfen. Der Kläger fand die Kündigung zwei Tage später und verständigte daraufhin seine Eltern, die sich zu diesem Zeitpunkt im Urlaub befanden. Der Klage des Auszubildenden wurde zunächst vom Arbeitsgericht stattgegeben, in der Berufung wies das Landesarbeitsgericht diese jedoch ab. Das Bundesarbeitsgericht folgte nun der Auffassung des Landesarbeitsgerichts. Die Kündigung war richtigerweise an den gesetzlichen Vertreter des Auszubildenden gegangen und mit Einwurf in den Hausbriefkasten gelten diese auch als ordnungsgemäß zugestellt.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation von einem ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig sein. Und dabei ist es auch gänzlich unerheblich, ob das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber selbst oder vom Arbeitnehmer gekündigt wurde. Im konkreten Fall hatte eine Arbeitnehmerin die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation eingefordert, die im November ausgezahlt werden sollte. Der Arbeitsvertrag sah jedoch vor, dass beim Zahlungspunkt der Weihnachtsgratifikation ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis bestehen muss.
Der Arbeitgeber wiederum hatte das Arbeitsverhältnis jedoch zum Dezember bereits gekündigt. Nach Ansicht der Richter hängt der Anspruch auf eine Sonderzuwendung bei einem gekündigten Arbeitsverhältnis von der mit der Zuwendung verfolgten Zweck ab. Im verhandelten Fall knüpft die Zahlung an den Bestand eines Arbeitsverhältnisses an. Somit sei die Ablehnung in diesem Fall entsprechend gerechtfertigt. Das Bundesarbeitsgericht hat den Fall nun jedoch an das Landesarbeitsgericht zurückgegeben. Das Landesarbeitsgericht muss nun klären, ob der Eintritt der Bedingung treuwidrig herbeigeführt wurde. Die Klägerin hatte behauptet, dass ihr nur gekündigt wurde, weil sie nicht freiwillig auf die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation verzichten wollte. Ist dies der Fall, so fällt die erneute Entscheidung des Landesarbeitsgerichts unter Umständen anders aus.
Wenn es um die Gründung einer Unternehmung geht, so ist die Wahl der richtigen Rechtsform stets eine wichtige Entscheidung. Soll die Rechtsform später geändert werden, so ist dies mit einigem Aufwand und Kosten verbunden. Aufgrund des relativ geringen finanziellen und organisatorischen Aufwands gehört die GbR zu den beliebtesten Gesellschaftsformen bei einer Unternehmensgründung. Wer eine GbR gründen möchte, der benötigt allerdings in jedem Falle einen Partner. Ist kein Partner vorhanden, so bleibt als Alternative nur die Gründung einer GmbH. Ein Mindestkapital wird bei der Gründung einer GbR jedoch nicht benötigt, sodass sich GbR in erster Linie für Kleingewerbetreibende, Praxisgemeinschaften, freie Berufe sowie Arbeitsgemeinschaften eignet. Für die Partnerschaft reicht eine mündliche Vereinbarung zwar aus, jedoch sollte immer auch ein schriftlicher Gesellschaftsvertrag aufgesetzt werden. Eine besondere Form muss dabei nicht eingehalten werden. Im Vertrag sollten in jedem Fall die Rechte und Pflichten der Gesellschafter festgehalten werden. Vorlagen für einen Gesellschaftervertrag bieten unter anderem die Industrie- und Handelskammern an.
Nach einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts ist es zulässig, dass der Arbeitgeber einen Mitarbeiter bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis nach einer/seiner Behinderung fragt. Bisher haben Arbeitsrechtler immer davor gewarnt, dass dies als Diskriminierung angesehen würde. Im konkreten Fall befand sich der Kläger mit einem Behinderungsgrad von 60 in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Als über das Vermögen des Arbeitgebers das Insolvenzverfahren eröffnet wurde, gab der Insolvenzverwalter an die Mitarbeiter einen Fragebogen aus, indem auch nach einer eventuellen Behinderung bzw. einer Gleichstellung mit Behinderten gefragt wurde.
Der Kläger antwortet auf beide Fragen mit Nein. Daraufhin kündigte der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis fristgemäß. Nachdem der Kläger in erster Instanz mit seiner Kündigungsschutzklage Erfolg hatte, wurde diese nun jedoch vom Bundesarbeitsgericht abgelehnt. Nach Ansicht der zuständigen Richter hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran zu erfahren, ob bei einem Mitarbeiter eine Behinderung vorliegt. Diese Forderung steht insbesondere in Verbindung mit der Pflicht, Bewerber mit einer Behinderung bei einer internen Stellenausschreibung zu bevorzugen. Somit dient die Frage nach einer Behinderung der Wahrnehmung der Interessen des Mitarbeiters und stellt keine Diskriminierung dar.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts kann die Nichteinladung eines schwerbehinderten Bewerbers durch einen öffentlichen Träger als Indiz für eine Diskriminierung gewertet werden. Und dies lässt sich explizit nur dadurch entkräftet, indem der Arbeitgeber Gründe vorlegt, die sich nicht auf die Eignung oder die Behinderung beziehen. Beim Kläger handelte es sich um einen Mann mit Behinderung, der sich bei der Bundespolizei am Flughafen Frankfurt als Pförtner beworben hatte. In der Bewerbung befand sich auch ein Hinweis auf den GdB von 60. Die Bundespolizei ihrerseits begründete die Nichteinladung mit einer bestehenden Integrationsvereinbarung, nach der von einer Einladung abgesehen werden kann, wenn Zentralabteilung, Schwerbehindertenvertretung und Gleichstellungsbeauftragter damit einverstanden sind.
Der Bewerber sah hierin jedoch eine Diskriminierung und verlangte kurzerhand eine Entschädigung in Höhe von 5723,28 Euro. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Bundespolizei daraufhin zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 2.700 Euro. Das Bundesarbeitsgericht lehnte die diesbezügliche Revision des Beklagten jedoch ab. Nach Ansicht der Richter hätte eine Einladung zum Vorstellungsgespräch erfolgen müssen, da dieses Recht nicht aufgrund einer Integrationsvereinbarung eingeschränkt werden dürfe. Die Vermutung einer Diskriminierung konnte durch den Beklagten nicht zweifelsfrei widerlegt werden.
Das Bundesurlaubsgesetz sieht für jeden Arbeitnehmer einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens 24 Werktagen vor. Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst verknüpft den Urlaubsanspruch der Beschäftigten mit dem Lebensalter. Bei einer Arbeitswoche von fünf Tagen hat ein Mitarbeiter bis zum 30. Lebensjahr einen Anspruch auf 26 Tage Urlaub. Bis zum vollendeten 40. Lebensjahr sind es 29 und ab dem 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage Urlaub. Dabei stellt sich die Frage, ob diese Regelung eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) darstellt. Eine im öffentlichen Dienst beschäftigte Mitarbeiterin hatte nun auf 40 Tage Urlaub bereits vor dem Erreichen des 40. Lebensjahres geklagt.
Nachdem die Klage in erster Instanz abgelehnt wurde, gab das Bundesarbeitsgericht dieser nun statt. Nach Ansicht der Richter werden Mitarbeiter, die jünger als 40 Jahre sind, durch die Regelungen des Tarifvertrags benachteiligt. Diese Diskriminierung könne nur dadurch aufgehoben werden, dass auch die Angestellten unter 40 Jahren den vollen Urlaub von 30 Tagen erhalten. Für die künftige Praxis ergibt sich daraus, dass eine altersgestaffelte Urlaubsregelung nur dann zulässig ist, wenn dadurch dem gestiegenen Erholungsbedürfnis im Alter Rechnung getragen wird.
Als Erblasser wird im deutschen Erbrecht in der Regel diejenige Person bezeichnet die stirbt und ein Vermögen, nämlich das Erbe hinterlässt. Der Erblasser ist also die vererbende Person. Wichtig ist es gerade für diese Person, sich gut mit dem Erbrecht auszukennen. Denn das Erbrecht ändert sich von Zeit zu Zeit und vielleicht wird nach dem eigenen Tod gar nicht mehr der eigene Wunsch in die Tat umgesetzt.
Der aktuelle Stand und alle Änderungen können auf http://www.erbrecht-heute.de/Erbrecht/ immer zeitnah abgerufen werden. Die wichtigste Regel zum Vererben gleich zuerst: Wer etwas zu vererben hat, muss sich auch mit dem Thema Erbrecht auskennen. Denn nur so bekommt nach dem eigenen Ende auch derjenige das Geld, dem es zusteht. Pflichtteilsberechtigte ist nur ein Beispiel für die neuesten Änderungen im Erbrecht. Es geht dabei um den Personenkreis, dem per Gesetz ein Pflichtteil am Erbe zusteht. Dabei ist der Pflichtteil stets die Hälfte des gesetzlichen Erbteils und muss unter den Pflichtteilsberechtigten aufgeteilt werden. Eine komplette Enterbung einer solchen Person ist also genauso wenig möglich, wie das gesamte Vermögen an eine einzige Person zu übertragen.
Sind die Pflichtteilsberechtigten im Testament nicht bedacht so können sie vor einem Nachlassgericht ihren Pflichtteil erstreiten. Dessen muss man sich bewusst sein. Um also Ärger und Kosten zu vermeiden, können diese Personen in der Regel immer auch gleich mit dem Pflichtteil bedacht werden. Nur wenige Ausnahmen lässt das deutsche Gesetz in diesem Fall zu, die aber alle durch eine Erbunwürdigkeit begründet werden müssen. Da dies nur selten gelingt, sollte man sich besser zu Lebzeiten damit abfinden, dass bestimmten Personen der Pflichtteil zusteht, die anderen aber einen größeren Teil des Vermögens erben werden. Das Erbrecht ist sehr komplex, sodass ein umfangreiches Eindecken mit Informationen immer sinnvoll sein wird. So gibt es später dann auch weniger Unstimmigkeiten hinsichtlich des Erbes.
